Empresas con mejores sueldos están en minería y gas, hidrocarburos, energía, sector financiero y consumo masivo.
Este año, el incremento de salarios estuvo en promedio en 3,9 por ciento para todos los niveles –alta gerencia, gerencia media, profesionales, expertos y operativos–, variación que el próximo año oscilaría entre 3,5 y 4,5 por ciento.
Así lo advierte la Encuesta Salarial y de Tendencias en Gestión Humana, Total Rewards 2013-2014, de Human Capital, en la cual se identifican algunos componentes que están considerando los empresarios a fin de tomar decisiones para el próximo año, teniendo en cuenta que, con tal propósito, empiezan a diseñar sus presupuestos.
De acuerdo con un hallazgo del estudio, dentro de la composición salarial han tomado fuerza los esquemas de beneficios (23 por ciento) y de remuneración variable (25 por ciento).
Así, el salario fijo hace parte del 52 por ciento del ingreso de los empleados de los niveles mencionados de las organizaciones.
Incluso, se prevé que el próximo año el 54 por ciento de las empresas buscará hacer el ajuste incrementando esta última variable, mientras que el resto lo hará con los dos esquemas restantes.
Según José Manuel Acosta, presidente de Human Capital, en el actual entorno regulatorio y con la nueva reforma tributaria, cobran vigencia la flexibilización y los modelos de beneficios que aportan, además de bienestar y calidad de vida, competitividad, fidelización de talento y razonabilidad de costos a las organizaciones.
El directivo dijo que generar incrementos mediante beneficios optimizaría la inversión significativamente, ya que se logran ahorros de entre 8 y 15 por ciento para la empresa, y de entre 5 y 12 por ciento para los empleados.
CARGOS Y SUELDOS
En este punto, y tomando como base el cargo de alta gerencia (equivalente a una vicepresidencia en compañías grandes), la encuesta señala que este nivel ejecutivo recibe tres veces lo que gana la gerencia media (es decir, 41,8 millones, contra 13,6 millones de pesos, al mes).
Igualmente, advierte que es siete veces el sueldo de expertos (que devengan 5,3 millones de pesos) y 11 veces el de los empleados que están en el perfil de profesionales (3,6 millones de pesos).
Asimismo, los salarios de la alta gerencia son 17 veces el de personas que laboran en el nivel soporte (que ganan 2,2 millones de pesos) y 28 veces por encima de los empleados que se encuentran en el nivel operativo (que reciben un sueldo mensual promedio de 1,4 millones de pesos).
La flexibilización es un concepto recurrente en el informe, lo mismo que la necesidad de crear estrategias para enganchar y retener el talento.
La tendencia, según la encuesta, se orienta hacia una propuesta de valor al empleado, a lo que se suma la idea de afianzar la competitividad del esquema retributivo y crear un rendimiento sostenible. Sin embargo, se apuesta a generar un impacto positivo en la felicidad de la gente, un factor crítico en las compañías.
POR SECTORES
Los sectores económicos que ofrecen mejores salarios, luego de un reacomodo del mercado, son minería y gas, hidrocarburos, energía, el financiero y el de consumo masivo.
En Bogotá es donde se pagan los mejores sueldos, aunque no dista demasiado de Medellín, que es la que le sigue.
Por ejemplo, un gerente general devenga un salario mensual de 37,4 millones en la capital del país contra 36,1 millones en Medellín, y 29,3 millones en Cali.
INGRESO LABORAL NO BASTA
Como hoja de ruta de lo que significa para los trabajadores lo que los expertos han denominado la ‘crisis del talentismo’, la encuesta determinó que siete de cada diez empleados perciben como prioridad la calidad del empleo.
En ese sentido, en materia de estabilidad laboral, se mantiene la preocupación por la vinculación a término indefinido (ocho de cada diez consideran este factor como crítico para su movilidad laboral).
Ante esto, las organizaciones se han mostrado sensibles a patrocinar planes de ocio (bienestar social).
De hecho, tres de cada diez compañías de tamaño mediano y grande lo hacen y 38 por ciento de las empresas de la muestra (675) han invertido en infraestructura para fomento de actividades deportivas, socioculturales y de alimentación (casinos). Esto va en la línea con un concepto que hace carrera entre organizaciones interesadas en compensar alguna manifestación de desencanto de sus empleados: el salario emocional.
Este se basa en el trabajo con un modelo de compensación “bajo demanda”, en el que, a partir de alternativas monetarias y no monetarias, el empleado y la compañía puedan construir un esquema retributivo global que sea sostenible para la organización y que, adicionalmente, responda a las expectativas de la fuerza laboral.
“El peso de la remuneración en dinero se quedó corto frente a una generación laboral cada vez más exigente, que se preocupa no solo por satisfacer sus necesidades desde el punto de vista monetario, sino por acceder a alternativas que actúen como facilitadores de vida, tras la búsqueda de la felicidad en el trabajo”, concluye la encuesta..
Fuente:
Aumentos de salarios para el 2014: entre 3,5 y 4,5%