Los smartphones que las empresas dan a sus empleados han borrado la línea entre la jornada laboral y las horas de descanso. Para empleadores y trabajadores por igual, recibir correos electrónicos del jefe a las 8 de la noche no sólo está perturbando la vida familiar, sino que también está planteando cuestiones legales.
Este nuevo tipo de problemas se presenta en forma creciente en Estados Unidos, donde varias demandas recientes alegan que algunas compañías esperan que sus empleados extiendan su trabajo fuera de las horas laborales a través de los teléfonos inteligentes y otros dispositivos digitales y que no cobren por horas extras.
El número de demandas y opiniones jurídicas en EE.UU. es aún relativamente pequeño, pero abogados dicen que un cambio de actitud de los jueces a favor de los empleados y los cambios que se avecinan en las regulaciones laborales en el país norteamericano podrían abrir la puerta a muchas más demandas.
Según el Centro de Investigación Pew, alrededor de 44% de los usuarios de Internet hizo con regularidad tareas laborales fuera de su lugar de trabajo el año pasado, a menudo a través de tecnologías como los teléfonos inteligentes. Aunque casi la mitad de los trabajadores encuestados dijo que la tecnología digital les ayudaba a hacer mejor su trabajo, 35% señaló que aumentó el número de horas que trabajan.
“La tecnología comenzó con los buscapersonas, para casos de emergencia”, dice Linda Doyle, socia de la firma de abogados corporativos McDermott Will & Emery LLP. “El asistente ejecutivo o el ingeniero de mantenimiento tenían uno, y lo utilizaban poco. Ahora es: ‘Aquí está el smartphone y espero que lo revises’, incluso sin decirlo”.
La escasez de opiniones legales sobre el trabajo remoto con instrumentos tecnológicos hace que este sea un terreno incierto. Referencias a BlackBerrys y teléfonos inteligentes comenzaron a aparecer en las quejas laborales hace menos de una década. La mayoría de esas referencias eran denuncias individuales o se les ha negado el estatus de demandas colectivas, por lo que no sentaron precedente para acciones similares por parte de grandes grupos de trabajadores. Los casos clasificados como acciones colectivas normalmente se arreglan fuera de los tribunales, dicen los abogados, porque es más barato para una empresa pagar salarios atrasados que enredarse en largas batallas judiciales.
Sin embargo, el panorama legal en EE.UU. está cambiando y esto permitiría la presentación de más demandas como la entablada en 2009 por vendedores de las tiendas de la empresa de telefonía celular T-Mobile USA Inc. Los empleados dijeron que se les había dado BlackBerrys y otros dispositivos con la expectativa de que trabajaran entre 10 y 15 horas adicionales a la semana, contestando correos electrónicos y mensajes de texto de los clientes y otros empleados. Los demandantes alegaron que T-Mobile los obligaba a repartir tarjetas de presentación con sus números de celular para que los clientes pudieran ponerse en contacto con ellos en todo momento. En 2010, T-Mobile pagó una suma no revelada para resolver la demanda.
“Nuestra política siempre ha sido que si los empleados trabajan fuera de sus horas de trabajo normales, deben reportar ese tiempo en el sistema de T-Mobile y se les pagará por ello”, afirma Annie Garrigan, una portavoz de la empresa.
El piso salarial de US$455 a la semana ha limitado la posibilidad de hacer reclamos similares, dicen los abogados. De acuerdo con la Casa Blanca, hasta 88% de los trabajadores asalariados no pueden reclamar el pago de horas extras por estar abarcados por esa norma, en comparación con 35% en 1975, cuando el piso era de US$250 por semana. El año pasado, el presidente Barack Obama ordenó al Departamento de Trabajo actualizar las regulaciones de horas extras, especialmente el piso salarial.
Los observadores esperan que las nuevas regulaciones eleven el piso salarial a cerca de US$50.000 al año. Un portavoz del Departamento de Trabajo se negó a comentar sobre el contenido de la propuesta.
“Las personas que ganan US$30.000 o menos por lo general no están haciendo trabajos que les obligan a tener acceso remoto (a su trabajo mediante computadoras y sistemas). Pero si usted levanta el piso a US$55.000, incluirá un montón de gente que utiliza esas herramientas para el acceso remoto (a su trabajo)”, dice el abogado laboralista Paul Lukas, socio de la firma de Mineápolis Nichols Kaster PLLP.
Abogados de empleadores dicen que los jueces también parecen estar tomando en serio las denuncias de trabajo a distancia no compensado y que recientemente se han mostrado más dispuestos a clasificar esas demandas como acciones colectivas. Anteriormente, los jueces tendían a fallar que el uso de dispositivos variaba demasiado entre trabajadores, dice Doyle.
“Ahora todo el mundo tiene un teléfono inteligente y una gran cantidad de empleadores sugiere al menos tácitamente (a sus empleados) que estén disponibles 24/7, por lo que los tribunales van a estar un poco más dispuestos a ver esto como política empresarial”, afirma.
El año pasado, un juez permitió que algunos agentes de la policía de Chicago hicieran su reclamo en grupo después de que el sargento Jeffrey Allen demandó a la ciudad alegando que el Departamento de Policía les había dado a él y a otros oficiales asistentes digitales personales, esperando que respondieran a las comunicaciones “a lo largo de la noche y hasta las primeras horas de la mañana en sus días libre”, según la denuncia.
Un portavoz de la ciudad dijo que hace mucho que los oficiales pueden solicitar remuneración por el trabajo extra.
El juicio está fijado para agosto. A menos que las partes lleguen antes a un arreglo, la decisión del juez podría ayudar a establecer las reglas básicas acerca de las expectativas de los empleadores acerca de las horas extra, dice Doyle.
En otro caso, instaladores de antenas satelitales demandaron a su empleador, DirectSat USA LLC, diciendo que no les pagaba por el tiempo que pasaban llamando a la oficina de despacho o descargando de Internet las órdenes de trabajo del día. El caso, presentado como acción colectiva, está avanzando en una corte federal en Maryland.
Incluso si el jefe no ordena a los trabajadores responder a un correo electrónico o realizar otras tareas durante las horas libres, los empleadores no son inmunes a demandas, dicen tanto abogados laboralistas como patronales.
Las normas laborales de EE.UU. establecen que los trabajadores deben cobrar cuando los empleadores permiten que trabajen fuera de la jornada laboral. Esto significa que una empresa puede ser responsable si los gerentes saben que un empleado está haciendo algún tipo de trabajo, algo fácil de determinar gracias a los registros de tiempo en el correo electrónico y otras comunicaciones digitales, dice Lukas.
Los empleadores deberían prohibir el trabajo fuera de la jornada laboral y tomar medidas para hacer cumplir esas normas, o dejar de entregar smartphones y acceso remoto a los trabajadores, dice Dan Getman, el abogado que representó a los trabajadores de T-Mobile.
Para reducir intromisiones nocturnas, los servidores de Volkswagen AG no envían correos electrónicos corporativos a sus empleados no gerenciales basados en Alemania entre las 6:15 p.m. y las 7 a.m. Pero hay pocas probabilidades de que este tipo de políticas se adopten ampliamente en EE.UU., donde incluso a los bufetes de abogados que persiguen estos casos les resulta difícil hacer cumplir las reglas.
“Disciplinamos a los empleados por trabajar fuera de la jornada laboral”, dice Lukas de las políticas de su empresa. “Nosotros les pagamos y les pagamos horas extras. Pero ¿quiénes son esos empleados? Son los mejores empleados, los que quieren que el trabajo esté bien hecho. Los empleados regulares no están contestando el teléfono un domingo a las 9:30 de la noche”.
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En la era del ‘smartphone’, el turno laboral no tiene fin
