¿Quién es realmente eficiente en la oficina? Para hallar la respuesta, algunos jefes están pidiendo a sus empleados que los ayuden a identificar —y premiar— a colegas talentosos al experimentar con mercados internos en los cuales los trabajadores «invierten» en el desempeño y las ideas de sus compañeros.
Coffee & Power, una empresa nueva de San Francisco, otorgó a sus 15 empleados 1.200 opciones sobre acciones en enero para que las distribuyeran entre los colegas como quisieran.
«Permite recompensar a la gente a la que la gerencia no siempre reconoce», explica Becky Neil, quien trabaja en marketing y gestión de productos. Bolsas como las de Coffee & Power hacen que el mercado laboral de una oficina sea fluido y esté abierto a comentarios. Permitir que los empleados voten sobre el desempeño de sus compañeros da responsabilidad a los trabajadores y ejerce presión sobre los que no contribuyen, señalan los gerentes. La otra cara es que estos mercados podrían convertirse en competencias de popularidad o dar lugar a rencores entre los que no son reconocidos por el grupo.
Los empleados de menor rango a menudo tienen la mejor información sobre el desempeño de otros, dice Denise Rousseau, profesora de gestión de la Universidad Carnegie Mellon.
En su empresa anterior, Linden Lab, creadora del mundo virtual Second Life, Philip Rosedale, el emprendedor que cofundó Coffee & Power el año pasado, desarrolló el sistema de bonificaciones al estilo de un mercado de valores, usando tanto efectivo como opciones sobre acciones. El ejecutivo dice que quería dejar que los 200 empleados de la compañía votaran sobre quién les parecía más eficiente, sin importar el título o la antigüedad.
En Coffee & Power, las opciones por ahora sólo tienen valor en papel, ya que la empresa aún no cotiza en bolsa. Rosedale planea repetir el experimento cada trimestre.
Existen algunas reglas a seguir: los trabajadores no pueden premiarse a sí mismos ni pueden otorgar las opciones a los fundadores de la empresa, quienes ya tienen participaciones considerables. El dinero o las acciones asignados a los empleados cada trimestre varía dependiendo del desempeño de la compañía. Los empleados sólo saben qué bonificaciones reciben, pero no quiénes las asignaron. La compañía revela una curva de distribución de todas las bonificaciones, pero sin los nombres, para que los empleados puedan ver cuáles fueron los premios más altos y más bajos.
La gran sorpresa fue que la tercera bonificación más generosa fue para la persona con el noveno sueldo más alto en la empresa, una desarrolladora remota que se encarga de pequeñas tareas y pasa mucho tiempo ayudando a otros. «Incluso con un equipo tan pequeño, supe de una gran empleada de la que no conocía mucho», dice Rosedale. Desde entonces, le ha asignado proyectos más grandes.
Rosedale también creó un sistema llamado SendLove, en el cual los empleados pueden enviar mensajes de elogio de un renglón a sus colegas. Los comentarios se muestran en público en un tablero electrónico en la oficina. Los gerentes usan esos mensajes cuando compilan las evaluaciones de desempeño trimestrales, cuenta.
Aunque estos mercados internos son poco frecuentes, un creciente volumen de investigaciones sugiere que darles a los empleados una voz en la toma de decisiones, desde la evaluación de desempeño hasta la generación de ideas, suele resultar en una mayor satisfacción laboral, y en algunos casos en una mayor rentabilidad y productividad, afirma Ed Lawler, profesor de gestión y director del Centro para Organizaciones Efectivas en la Escuela de Negocios Marshall de la Universidad del sur de California.
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¿Qué pasaría si sus colegas decidieran su bonificación?
